Quand peut-on vraiment parler de harcèlement au travail ? - Sagué Abogados penalistas
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Quand peut-on vraiment parler de harcèlement au travail ?

Quand peut-on vraiment parler de harcèlement au travail ?

Selon l’Organisation internationale du travail, 80 % de la population active a été victime de harcèlement au cours de sa vie professionnelle, mais seulement 5 % d’entre eux ont signalé la situation. En Espagne, le harcèlement au travail touche 15 % des travailleurs.

Comme on peut le constater, le harcèlement au travail, également connu sous le nom de moobingest un phénomène qui n’a cessé de prendre de l’ampleur ces dernières années et qui non seulement menace la dignité dans l’emploi, mais viole également le droit fondamental à l’intégrité morale du travailleur, protégé par l’article 15 de la Constitution espagnole.

C’est pourquoi, depuis 2010, notre code pénal comporte une infraction pénale qui criminalise spécifiquement le harcèlement moral des travailleurs, l’infraction dite de harcèlement sur le lieu de travail, réglementée par l’article 173. Plus précisément, l’article punit d’une amende de six mois à deux ans d’emprisonnement pour “…”.ceux qui, dans le cadre de toute relation de travail ou de service public et en profitant de leur relation de supériorité, accomplissent de façon répétée des actes hostiles ou humiliants à l’encontre d’une autre personne qui, sans constituer un traitement dégradant, constituent un harcèlement grave à l’encontre de la victime.

Ainsi, pour savoir si l’on est réellement confronté à une situation de harcèlement au travail suffisamment pertinente sur le plan pénal, il faut d’abord vérifier si, dans la relation de travail qui lie les deux parties, la victime occupe une position d’autorité sur le lieu de travail. inférioritéL’infraction exclut les comportements entre collègues qui occupent le même rang hiérarchique au sein de l’entreprise.

Deuxièmement, l’infraction exige que le comportement soit sans équivoque humiliant, dégradant ou avilissant dans son contenu. À cet égard, la Cour européenne des droits de l’homme définit la notion de traitement dégradant comme “un traitement susceptible de créer chez la victime des sentiments de terreur, de détresse et d’infériorité de nature à l’humilier, à l’avilir et, au besoin, à briser sa résistance physique ou morale”.

En ce sens, et sans chercher à dresser une liste fermée de comportements, notre jurisprudence considère que les comportements suivants constituent du moobing “…”.les attaques et les mesures prises à l’encontre du sujet passif (réduction et limitation des responsabilités professionnelles), l’isolement social du travailleur (changement de lieu, limitation des possibilités de communication avec autrui, etc.), les atteintes à la vie privée, les agressions verbales par des affirmations et des cris humiliants et insultants et la propagation de rumeurs et de critiques parmi les collègues du sujet passif”.Elle a également reconnu comme typiques les résultats de la dépression avec la nécessité d’un congé de maladie, la diminution considérable de l’estime de soi du travailleur à la suite des actions auxquelles il est soumis, la nervosité constante dans l’environnement de travail et la souffrance due à l’ insomnie.

Enfin, l’infraction susmentionnée comporte également une condition temporelle : les actes de persécution et de harcèlement doivent être répétés et maintenus dans le temps, de sorte que, même si individuellement les actes peuvent sembler mineurs, dans leur ensemble, ils acquièrent une réelle gravité et une pertinence pénale. Logiquement, il ne s’agit pas ici d’une simple tension occasionnelle au travail ou d’une mauvaise ambiance au bureau, mais d’une situation systématique de traitement dégradant de la part d’une personne hiérarchiquement supérieure qui cause un préjudice psychologique à la victime.

En ce qui concerne les moyens de preuve pour accréditer le harcèlement, il est clair que nous sommes en présence d’un crime qui présente certaines difficultés en matière de preuve, étant donné que, d’une part, l’auteur aura essayé de ne laisser aucune trace documentaire de son comportement et que, d’autre part, il est peu probable que les collègues de travail souhaitent témoigner contre leur supérieur. Par conséquent, la clé du procès se trouvera sans aucun doute dans la déclaration de la victime et le expertise médicale et psychologiqueLa crédibilité, la persistance et la cohérence du récit de la victime, corroborées par les rapports d’experts correspondants, constitueront des preuves à charge très pertinentes pour saper la présomption d’innocence de l’accusé.